Erfolg mit Talentmanagement

Die Förderung von Talenten beginnt mit einem realistischen Entwicklungsplan, der auf Basis der Potenzialanalyse aufbaut. Dieser Plan konkretisiert die Entwicklungsfelder, stellt die zu entwickelnden Potenziale heraus, nennt die Entwicklungsziele und beschreibt die geplanten Maßnahmen. Die Kernfrage lautet: Welche Kompetenzfelder gilt es zu fördern? Soll man sich auf die bereits vorhandenen Stärken (Stärkenansatz) oder Minimumfaktoren (Schwächenansatz) fokussieren? Nehmen wir eine Analogie aus dem Sport: natürlich sollte die bevorzugte Sportart auf den vorhandenen Talenten und Stärken aufbauen, aber wenn man sich in dieser Sportart verbessern will, muss man auch die komplementären Fähigkeiten berücksichtigen. Ein Boxer mit bereits gut ausgeprägter Schlagtechnik wird nicht dadurch ein besserer Boxer, indem er diese Schlagtechnik weiter perfektioniert, aber in seiner Ausdauer unterdurchschnittlich bleibt. Dann wird er einen längeren Kampf nicht durchstehen und seine gute Schlagtechnik wird ihm nur die ersten Runden nützen. Er wird also auch viel Konditionstraining machen müssen, um sich mit weiteren Fähigkeiten zu komplettieren. Ähnlich ist es auch mit den Talenten. Verfügt ein Talent z. B. bereits über einige Managementkompetenzen wie strategisches Denken, Ergebnisorientierung und gute Organisation dann ist zu schauen, mit welcher komplementären Fähigkeit er sein Managementpotenzial ausbauen kann. Möglicherweise wird der Potenzialkandidat an seiner Beziehungskompetenz arbeiten, denn im Management muss man überwiegend auch Menschen führen und koordinieren. Die eigentliche Förderung geschieht heute meistens mit einem Maßnahmenportfolio aus programmatischen und individuellen Elementen. Wichtig ist auch ein hohes Maß an Selbstverantwortung mit Selbstlernmodulen sowie Austausch in Netzwerken und kollegialen Plattformen. Ebenso wichtig sind sogenannte stretching jobs, denn Entwicklung geschieht am stärksten im learning on the job, der aber dehnbar ist bzw. flexibel wachsen sollte. Dies kann durch Erweiterung der Verantwortung, Stellvertreteraufgaben, Auslandseinsätze sowie Zusatzaufgaben erreicht werden. Abschließend ist die Erreichung der Förderziele zu messen, denn Talententwicklung ohne Nachweis der erarbeiteten Kompetenzen ist ökonomisch schwer vertretbar. Lesen Sie im nächsten Teil: Talente platzieren und an das Unternehmen binden Link zu den vorhergehenden Artikeln