Erfolg mit Talentmanagement

Nach einer Studie der European Association for People Management (EAPM) gaben 60% der Befragten an, dass das fehlende Engagement der Vorgesetzten als Hauptursache für das Scheitern von Talentmanagement (TM) angesehen wird.
Daher stellt sich als erstes die Frage, ob Talentmanagement ein Teil der Unternehmensstrategie ist und vom Top-Management getrieben wird oder ob TM lediglich ein Teil der HR-Strategie ist.
TM wird zum zentralen Wettbewerbsfaktor, daher sollte es unserer Ansicht nach möglichst weit oben im Management angesiedelt werden.
Die TM-Strategie sollte zunächst Antworten auf folgende Fragen geben:
- Welches Bild von Karriere im Unternehmen ist vorhanden und soll zukünftig gefördert werden? - Wo ist TM bisher angesiedelt und wie kann es zu einer unternehmensweiten Verantwortung kommen? - Wie stark soll TM systematisiert und professionalisiert werden? - Wie sollen aus Talenten Kompetenzträger werden und was will man dafür investieren sowie den Talenten abverlangen?
Ein weiterer wichtiger Aspekt sind die Definitionen der Kernbegriffe im TM, denn es gibt keine Standard-Definitionen. Talent und Talentmanagement können und sollten daher unternehmensspezifisch definiert werden.
Wie gestaltet man nun eine TM-Strategie? Ein Workshoptag ist zunächst meistens ausreichend, um eine Richtung und ein Grundgerüst zu bestimmen. Es hängt natürlich von den weiteren internen Abstimmungserfordernissen ab, wie viel Koordination und Detailarbeit dann noch zu leisten sind, bis ein Leitfaden steht.
Ein weiterer wichtiger Aspekt, der mit der strategischen Ausrichtung eng verwoben ist, ist das Thema „Karrierekultur“. Das Bild, das das Unternehmen bzw. die prägenden Kräfte von Karriere haben, hat einen hohen Einfluss auf die Attraktivität des Unternehmens sowohl intern als auch extern.
Lesen Sie dazu im nächsten Teil (KW 20): Mit den richtigen Kulturankern Talente anziehen und binden